导读：
大公司给员工发“钱”不是新闻，但同样是做福利，一个被骂，一个被跪舔，就有点意思了。
是的，说的就是腾讯和小米这两家公司。
首要来说说——腾讯
市值超越2500亿元的腾讯，现在已跃升为全球第10大上市公司，福利待遇极好。从员工住的房子，到患病住院的费用，乃至是对员工身后的安排，都八面玲珑。
腾讯推员工“逝世福利”
腾讯推出的“逝世福利”是圈内最近谈论得比较火的论题。福利方法最早来自国外的谷歌。尽管福利自身的“使用率”可能很低，但雇主形象瞬间又上升了几个段位。
关于不幸逝世的腾讯员工，其宗族可以收取该员工原有薪酬半薪十年。
也就是说，假设该员工生前的年薪是10万元的话，宗族可以从腾讯公司收取50万元的薪水。
假设该员工有孩子，每多一个孩子额度会有额定增加，每个孩子增加12个月薪。具体发放上，一部分是一次付出，另一部分，腾讯会经过信托公司处理。
关于腾讯推出的这一“逝世福利”，网友一片叫好，大喊“仰慕嫉妒恨”。
再来说说——小米
同样是发“钱”做福利，小米却让自己淹没在泡沫星子里。
小米发“半价房”
3月有媒体报道，小米将与万科协作开发北京海淀区永丰自我克制地块，首要供小米公司高管和员工购买。其间，项目类型有两种，一种为一般住宅，以70-90平方米两居为主，均价大约为5.5万元/平方米；一种为叠拼（别墅），面积为178平方米，价格在950万-1000万元。
依据两边协作意向，小米员工可以商场价一半的价格购房，但无法取得产权和房本，也不能在揭露商场自在生意，只能在小米公司内部生意，也不能落户北京市户口。
房子是许多人的痛啊，但小米这一福利发布之后，招来的却是一大波口水。大多是对“没产权的房子跟租房子有多大差异？”的质疑。
“逝世福利”和“半价房”不相同？
腾讯的逝世福利，实践上是一种定时寿险。在保期内，员工逝世或全残，则获赔付约好保额，但它的保险费率并不高，也就是说本钱比较低。
网上发布的腾讯员工数据，截止到2016年已有3.1万，均匀年纪30岁。按照这个水平，赔付的几率应该很低，据核算，每年只需拿2000多万的本钱即可，这关于腾讯来说也只相当于腾讯2015年赢利的0.078%。
但关于这种福利，员工很配合，对公司的忠诚度也很高。
而小米的半价房，可能是小米在房地产方面的立异性商业行为，也是小米员工的内部福利。从员工的视点来说，这种方法的福利，虽比市面上买房的价格优惠了一半，但由于载体是房子，而且买来也不能具有产权，给员工的价值感就大大打折了。与其说是在给福利，倒不如说是在和员工做生意。
一家公司在缔造好根本福利的状况下，把其他福利做得更好当然是如虎添翼。
话说80%的企业应该都不像腾讯、小米等等大厂相同“壕”。
但不论公司规划巨细，假设不想发员工福利，爽性就不做；要是开了员工福利的口，那请走点心。
不然钱花了，名声却变臭了。
案例：一个关于双薪的真实案例
代总是一家制造业的老板，一次和代总的谈天中得知，代总刚创业的几年企业的效益很好，员工们的福利待遇也很好，每年加工龄薪酬100元（公司建立初期每年50元），整体涨薪10%，除了高薪以外和根本的福利以外，公司会每年安排一次可带着宗族的旅行，底层的员工到了年底，只需绩效合格，且第二年还持续留在公司作业，就可以多领一个月的根本薪酬；处理层的员工年底双薪加分红；那个时分公司的效益好，员工们也很极力，一年下来处理层员工0丢失，可是最近几年，在商场环境的冲击下，公司业绩下滑，加上制造业的两层，公司效益一天不如一天。
前年，代总就现已取消了年底双薪和宗族的旅行，可是这业没给企业带来多大的起色，反而得到了员工的很多离任和不满，现在代总很苦恼，年终福利终究给仍是不给呢？案例点评：
发钱人人都喜爱，但对企业而言，害处是大于优点的。
遍及涨薪10%、年终双薪的时分也是可以有的，要是年年都普调10%、年终双薪，公司的盈利速度跑得过每次涨薪的速度吗？案例剖析：福利是整个薪酬体系的一小部分，很显然案例里，代总的薪酬体系在他刚创业的时分可能是很好的，可是现在现已很不适用了，固定薪酬、工龄薪酬、年底双薪，无疑都是在增加企业的固定本钱，不论企业现在的盈利状况怎样，代总每个月、每年都要固定的给员工付出一笔不小的固定费用，假设企业在飞速开展，有的很好的盈利尚可，可是谁又能保证企业能一向坚持这样的开展呢？企业最重要的三件事没做好，谈何开展呢？
处理方案：
听完代总的叙述后，我给了代总3个主张，一是改善现在的薪资、绩效体系，二是用合伙人机制代替年底的双薪，三是用积分建立杰出的企业文明。具体请持续看下文：一、改善薪酬体系：
1、打破原有的固定薪酬方法：固定薪酬是最简略助养懒人的薪酬方法，员工的付出和收益极度不对等的，就像企业在购买员工的时刻和膂力，员工做好做坏都一个样。
2、建立真实有用的绩效查核机制代总员工本来的绩效，就是留流于方法的绩效评分，成果全赖评分人的片面点评，绩效是否合格直接影响到该员工的年底双薪，许多评分人为了不起罪人，联络好点的分高店，联络不一般的分地址，可是都能合格。
敢问，这样的查核评分又和含义？
3、废弃原有的年底双薪：双薪本是一种鼓舞，可是在代总这儿却运用的并欠好，既没有依据员工的实践付出来做到奖赏有依有据，反而成了一大笔固定本钱。
4、建立赋有鼓舞机制的薪酬方法：KSF薪酬全绩效方法
固定加薪是员工想要的，固定薪酬份额越高，安全感就越大。可是，给员工固定加薪的价值是，企业开销增加，赢利削减，风险增大，究竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，必定做出高绩效。
为保证企业利益，将员工固定薪酬份额下降，把起浮部分薪酬进步，而起浮部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的成果。
这就是我今日想说的，最适合企业中心处理人员的薪酬方法——KSF增值加薪法。
假设在绩效上不去下功夫那企业开展到必定阶段必然会存在的问题，典型的现象就是员工没有生机，发明的绩效低，或许不作为，遇事相互推，当面一套背面一套，然后年前又开端考虑提加薪。这都是企业火燎必需求处理的问题，KSF薪酬全绩效方法就是这么一个企业和员工协作共赢的方法。（格式小的老板别用，用了也会变成KPI）KSF薪酬绩效的规划必定要遵从一下三个准则，不然做了也是白瞎。
1、数据说话：必定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、成果导向：所用目标的挑选必定是要冲着企业要的成果或存在的问题去的。
3、效果付费：一切为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到必定的.那么规划KSF，究竟要从何下手？以下六个进程：
第一步：岗位价值剖析：
这个岗位有哪些作业是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取目标（中层处理人员6-8个）：
有哪些可量化的数据是企业所需求的，急需改善的？比方营业额、毛利率、员工丢失率、主推产品销量、员工训练时刻等。
第三步：目标与薪酬交融（设置好权重与鼓舞方法）
每一个目标，都装备对应的绩效薪酬。需求留意，不高把一切的目标均匀分配薪酬，要挑关键。
第四步：剖析历史数据
曩昔一年里，营业额是多少？每月营业额？均匀营业额，赢利额？毛利率多少？本钱费用率？转化率？员工丢失率？
第五步：选定平衡点（SMART原理）
企业和员工最能承受的平衡点，要以历史数据作为参阅。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的目标，各分配不同份额的薪酬额。案例模板
案例模板二、用合伙人机制代替年底的双薪
双薪年终奖是一种金钱奖赏。一来是对员工全年极力上的认可，二来鼓舞员工持续极力作业，来年完成更佳的作业体现。可是，企业在发放双薪的时分考虑的并不简略，有的意图很清晰，就是为了奖赏员工们在一年当中所付出的劳作，但也有一些企业发放双薪的时分是不得已而为之。那怎样改善这种状况呢？引荐建立内部合伙人机制什么是合伙人？
如下图：
合伙人的差异合伙人的优势在哪里？
1、员工既出钱更要出力。
2、合伙人出钱却不占有公司股权。
3、合伙人共享的是超价值，向商场要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不只与出资相关，更与团队超价值、个人奉献价值相关。
6、合伙人践行的是现代企业体系，将一切权与经营权别离。
7、合伙人将处理者转变为经营者。
8、合伙人使处理团队完成高度利益趋同。
9、合伙人既留人、招引人，更侧重鼓舞人。
10、合伙人将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度交融！中小企业为什么要力推合伙人方法？
1、不需求揭露真实、完好的赢利报表。契合小微企业当下的财政处理状况。
2、不论企业其时是大赚、小赚、保本或赔本，都可以招引处理层参与。
3、合伙人方法规划活络、操作简略，便于快速落地履行。
4、合伙人不占用公司股权，有更灵活的退出机制，不会发作公司股权、产权胶葛。
5、对合伙人可以提出更多在职、离任的商业保密、风险保全等要求。
6、可以不断扩大合伙人部队，让更多中心人才逐渐参与合伙人团队。
7、与外部合伙人方法协同运用，打造无鸿沟团队。合伙人方法的操作请参阅文章：三、用积分建立杰出的企业文明
一个好的企业文明，可以带动企业的健康开展，员工的活跃功能调集，作业起来更有热心，一起进步了出产功率，对企业的效益的进步，注入了新的力气，企业文明的缔造对企业的优点显而易见，企业的竞争力不光是体现在技术上，还体现在企业文明上。今日就来讲讲怎样用积分打造一个高兴的企业文明。
传统记住绩效评分有哪些问题？
1、评分选用回想式:
年底的时分，凭仗领导人对员工模糊的回想来打分。员工做了什么重大奉献作业，到了年底才被提起，没鼓舞性。假设忘记了，那员工就等于白干。
2、片面色彩太强:
给员工评多少分，取决于领导人的形象，片面色彩太强，能说会道的员工可能由于拍马屁得到好评分，静静干活的老实人可能只能哑巴吃黄连，无法让人心服口服，乃至还可能沦为糜烂的东西。
3、评分周期太长:
绩效评分可能每月每年就一次，对员工来说没什么感觉，更没有多大鼓舞性，有等于无。【积分式与评分有什么差异？】
1、积分选用累计式，评分选用回想式；
2、积分以员工的发明为导向，评分以评价人的毅力为导向；
3、积分侧重作业标准，评分侧重评价标准；
4、积分是行为发作时的即时体现，评分是定时的归纳点评。积分式处理有哪些实践价值？
1、即时鼓舞员工的每一个好的体现和欠好的体现；
2、以更客观的数据反应对员工的点评；
3、员工对点评的成果一般不会有太大的贰言；
4、每天、每周、每月都在自动建立员工标杆；
5、激起员工对荣誉的注重，发掘人的内涵需求；
6、将绩效查核成果归入积分体系，完成进程与成果的一致；
7、扩展多元化鼓舞方法，随时鼓舞，不间断；
8、将积分长效化，以丰厚的未来价值招引员工长时刻效劳；
9、建立激起履行力、发明力的管道和高兴作业的凝集力环境。
经过比对，很简略发现积分式的共同价值，它更侧重员工对自己的作业成果与进程担任，更侧重及时性、客观性，更好的将作业标准与行为体现进行挂钩，更有用的体现处理者的检视、催促、鼓舞的才能与效果。积分式的操作进程：
1、拟定计分标准，那些作业可以加分，哪些作业可以奖分（奖券）
2、宣读积分标准，保证每个员工可以清楚了解。
3、积分标准导入软件，并让员工依据实践状况自助请求积分。（没有软件也可用excel表格记载和计算）
4、每月检视积分落地状况，策划高兴大会。积分操作要害关键：
1、公司送出再多的奖券，鼓舞本钱不会提高，预算不会超支，只会把钱的鼓舞价值最大化。
2、年会每年都要开，送出的奖券，仅仅增加某个员工的中奖概率。
3、鼓舞必定要及时，看到了员工有好的体现，必定要及时经过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
4、奖券要奖赏优异之事，格外之事，特别之事，鼓舞员工多承当更多职责。
送患病的搭档去医院，被公司奖赏30C，十分感动，其他人分分学习自动做好人功德。
5、高兴大会上，员工们分红三个小组，参与节目扮演PK，在高兴的空气中，团队紧紧凝集在一起，爱情更好了，也不那么锱铢必较了。
终究，在跟咱们共享一些不需求太高的经济本钱又受欢迎的员工的福利给咱们！好的企业员工福利有些标准？
下面这几点，或许可以作为企业的员工福利好欠好的判别标准：和企业文明相匹配
比方华为是一种狼性文明，那么就给最优异的员工进行最好的奖赏。
假设企业推重的是一种家庭式作业文明，那么是否可以供应每周五天的午饭，装备健身房或许供应公司的公共阅览室。有特征
特征是建立在有价值的基础上的。不是一切的互联网公司都要弄个乒乓球台，游戏桌之类的。
年轻人作业忙，企业可以每年在固定的时刻给员工放一天探亲假？或许在爸爸妈妈生日的时分，代员工送上蛋糕或许体检项目？只需提早查询好员工的真实需求，后期不用花许多钱，就能让企业的形象立马巨大起来。
许多草创公司都会打着给员工送福利的名义，供应一些不痛不痒的东西。
请个日本女优，找十个八个穿戴性感的妹子来公司转一圈，然后找媒体曝光揄扬一通，说这些没用吗？有那么一点，但都太虚，也是可有可无。
而且，员工本质上没有得到什么福利，还不如放一天假来得真实。
小定见
关于一般的中小企业怎样做员工福利，这儿共享几个风趣又有爱的员工福利。
1、婴儿礼金
为刚刚生育孩子的员工供应一笔“婴儿礼金”，用于补助前期育儿本钱。钱不在多，友情更重要。
2、阿姨假
一个比较人性化的福利。比方，男女员工可享受每月半日的带薪“阿姨假”，不影响正常考勤。
3、爱情基金、失恋补助
但凡爱情成功的单身男女，均可取得定额爱情奖金，真的很温暖呐。
4、宠物丧假
现在许多员工都养宠物，假设宠物不幸逝世，答应特别歇息一天。
……福利不只发钱一种方法，人都是有爱情的，许多时分，一个真实关怀员工、有杰出的、活跃向上的文明的企业不用双薪也能留下优异的员工。
