范主说：检测情商的时分到了
文 | 孙圈圈, 授权商务范发布
圈外前期从前做过一个关于上下级联系的调研，数据显现：70%的职场人都对自己的老板感到不满。可是，超越 90%的人都以为自己在领导力方面很有潜力。
所以看起来，上下级联系是个永久的难题。
企业每年投入的培训费中，大部分都用在了 " 领导力 " 方面。这无可厚非，主将无能、累死全军，带团队的办理者当然是最重要、最需求生长的人。可是，咱们如此注重对下团队办理，却从来不提，怎样对上办理。
其实联系总是互相的，假如仅仅单方面教老板怎样办理团队，却不教团队怎样站在老板的视点考虑，终究两边仍是无法拧成一股绳。这就好像是两性联系，单方面支付的婚姻，往往很难持久。
假如抛开企业，对个人来说，对上办理就更重要了。我从前老板从前跟我说过 "在职场要成功，你得有三点：榜首，你行；第二，有人说你行；第三，说你行的那个人自己也要行。"
所以，先做好对上办理，才有可能谈个人开展。
那么，怎样做好对上办理呢？榜首，有正确的认知；第二，知道怎样交流；第三，当令展现自己。
一
正确认识上下级联系
说到对上办理，许多人会跟职场厚黑学联系起来。但我觉得，上下级共处，跟朋友共处、两性共处，实质是相同的。我从前说：婚姻就是两个人尊重互相的差异，退让一些部分，向对方接近。
而上下级共处也相同。有幸找到一个跟自己十分合拍的老板，不比找到魂灵伴侣愈加简单。
并且，你跟老板之间的差异，往往比跟另一半的差异更大。
在我看来，至少有三个差异：高度差异、职责差异、特性差异。这三个差异，是你在跟老板共处的时分，需求时刻谨记的。
1、高度差异
刚做咨询的时分，我常常吐槽客户：这公司的老板是怎样想的？一点都不体察民情，职工流失率这么高，士气这么差，怎样还不注重？
后来自己触摸的企业高管多了，咨询经历多了，自己也做了办理，才得以站在更高的视点去看问题：本来我看到的仅仅某个视点（比方职工士气），而对方看到的是大局（职业、商场、定位等等），但我其时却不自知。
我从前写过一篇文章《3 个技巧：更有高度的人，都怎样考虑》，里边就一个问题，剖析了不同高度看问题的方法。所以有时分，认知层次差异，会形成上下交流问题。
2、职责差异
在曩昔的办理生计中，我曾不止一次亲身劝退过自己招来的人。从职工的视点来看，这是冷若冰霜的表现：为什么不多给一点时刻来生长呢？
可是，站在办理者的视点，假如任由才能差的人留在团队中，他们会拖垮整个团队。面对与其他团队的竞赛压力、与外部商场的竞赛压力，办理者不得不去做一些苦楚的决议。
职责不同，压力不同，所以做出的决议计划也不同。
在群里评论这个论题的时分，有学员问：我给领导提了主张，分明是更好的，但他不采用，该怎样办？我的主张很简单：谁承当成果，谁终究决议。
所以，你虽然提主张，但终究把决议权交给你老板，决议之后，你就抛开对错，去履行。假如你真实觉得自己正确、老板傻 X，那可以走人。
3、特性差异
初入职场的时分，我遇到过一个细心到反常的老板，PPT 里边每一个标点符号都要琢磨。
但我是一个大条到去机场忘带身份证、坐出租车行李忘后备箱、发邮件会忘了加附件的人。
可我没有更好的挑选，无法脱离这个公司，那就只能死磕自己、任何作业看三遍，终究才能让老板满足。
她并不是一个坏的老板，本身才能强、对团队也不错，但我俩之间的性情差异，有必要有人来补偿。
由于性情这个东西，一旦成年就很难改动，假如你跟老板差异很大，除非 ta 特别老练可以容纳你、你也特别重要让 ta 情愿容纳你，不然你一定会难过。
所以，承受两边的这三点差异，才有可能处理好你跟老板的联系。
二
没什么是交流不能处理的
这世上大多数人与人之间的问题，都可以归结为交流问题。
并且交流之所以失利，又在于无法操控心情。《高难度说话》中说到：在交流中，真实扮演人物的是心情，而非现实。
比方，你以为才能不如你的人升职了，你却没有。这时分，你的心情是愤慨的，你会以为自己遭受了不公正待遇，你会觉得：老板偏疼、没有领导力、是个混蛋。
之所以发生这些心情，是由于，咱们在跟他人的交流中，总会以本身的需求动身，来对他人进行品德审判。比方，我是细心的人，就会觉得他人是粗枝大叶；假如我是大意的人，就会觉得对方是注重细枝末节、不行大气。
这种品德审判毫无用处，由于在你跟老板交流的时分，他会感触到你的审判心情，进而会提出许多理由来解说。终究你可能被说服了，也可能愈加愤慨。
可是，问题并没有被处理，你的诉求没有得到满足。
实际上，没有升职有许多可能性，除了老板偏疼之外，还有：ta 不知道你有这个希望、想要平衡公司其他人、ta 觉得你才能还缺乏，等等。
所以，你跟老板交流的意图应该是：弄清楚自己为什么没被升职，表达自己想要升职的希望，商定一个两边的举动计划，从老板那里要一个许诺，比方下次升职，或许更好的状况是，这次先做额定的加薪，等等。
记住：在职场交流中，对错不重要，达到方针才重要。
群里有位学员问我：我老板操控欲很强，常常越级给我的部属安置作业，怎样办？
我的主张也是相同：交流。千万不要静静采纳一些小动作来抵挡，比方：成心瞒着他一些作业，或许消极怠工。关于老板来说，这样做只会让他觉得，需求再加强操控，才能让你遵守。
所以记住：任何上下级问题，都是交流可以处理的。在交流中，别做品德审判，先去剖析原因，然后在交流的时分紧记方针。
至于说，假如交流都不能处理呢？那走人呗。
三
当令展现自己，不要等老板来发
许多低沉干事的人都会有一种主意，就是：我很精干，我把作业都搞定了，老板就一定会发现，然后给我升职加薪。
实际上呢？
咱们先来做个算术题：一个老板，需求做的作业首要是事务办理、团队办理、对上办理、对外办理（对外包含其它部分、客户、投资人等等）。
一般来说，分在详细事务上面的时刻最多，究竟这是 ta 的首要作业，占 50%。然后剩余的 50% 分在团队办理、对上和对外办理，假定各花 1/3，那么终究有 17% 的精力在团队办理上，一般来说，办理者均匀办理 6 个人，那么终究分到你身上，不到 3% 的时刻精力。
你觉得，在这不到 3% 的时刻里，ta 会知道你做的每一个奉献吗？
我见过许多职场新人，才能不错，但终究没有得到应有的注重，变得自怨自艾、消极怠工，或许静静走人，失去了很好的时机。就是由于，他们没有意识到这一点。
我也从前历过这个阶段。在之前咨询公司的时分，我做过一个相似 360 度点评的测评，也就是，我上级、下级、平级都别离给我一些反应。
拿到陈述成果之后，我发现：团队成员跟老板对我的点评，在某个维度上面差异特别大。
团队成员都以为，我是一个很长于授权、教导和鼓励他们的人。但我的老板们都以为，我是一个亲力亲为、个人才能超强、需求更多授权的人。
我细心去反思了这种差异，才意识到：我跟自己团队的协作，从老板的视点是看不到的。
所以他们的点评只能来自于刻板形象带来的估测，比方：一个个人才能很强的人，一般都是不长于授权的，都是个人英雄主义的。
而我随后在交流中发现，这个刻板形象，就是老板没有给我升职的原因。
所以后来，我做了改善：一方面，找时机跟老板共享了我的团队办理理念；更重要的是，我依据自己管团队中发现的问题，提出可以树立一套协助公司新人更快生长的系统。如此一来，老板便能看到我的办理才能。
所以，与其盼望老板在 3% 的时刻里发现你的亮点，不如多展现自己吧。至于怎样去展现，给点我自己的经历：
1、经过客户
假如你的作业是对外的，并且客户对你十分满足，那么就经过他们的口说出来吧，这会愈加可信。已然咱们都知道，好产品需求推行、让用户口碑传达，那么人也是相同，你自己优异，也应该借客户的口说出来才好。
2、经过主张
你应该去了解，你老板正在烦恼的是什么、ta 由于什么而彻夜难眠、你可以怎样帮到他。
3、经过外在形象
这是咱们最常疏忽的一点。实际上，你的形象决议了他人对你的榜首形象，并且榜首形象又决议了他人是否信赖你。
当然，这儿的形象，不是说美丽、英俊，而是说"合适"。比方，你是一位咨询参谋，那就穿得严肃老练一些，虽然并不美丽，但会让人信赖。考虑一下，你的职位需求展现什么样的形象。
所以，别等着他人用 3% 的时刻来发现你，去自动展现自己吧。
讲了半响对上办理，都是在说：作为职工，应该怎样站在老板视点考虑。你们可能会觉得：我是老板，所以是帮老板说话。
相反，我以为老板本身的修炼更重要，由于很少有职工可以做到上面那些，所以你不得不常常把主意跟职工解说、想办法发明时机跟他们自动交流、了解他们的需求、发现那些低沉干事的人才。
站在更高的方位上，你自己承当的理应比职工更多。更何况现在，个别在兴起，环境在改变，人才的话语权越来越大，靠职位权利（Position Power）来迫使职工听话，将越来越行不通。
总归，职场共处没有幻想中那么难，不论作为老板仍是职工，拿出你对另一半的心来跟对方共处就好了。
